Pokolenie Obietnicy

Między sprawczością a kryzysem sensu – propozycja nowej kategorii egzystencjalnej

Niniejszy artykuł wprowadza pojęcie „Pokolenie Obietnicy” jako nową kategorię analityczną w obszarze filozofii społecznej i socjologii organizacji. Kategoria ta opisuje zbiorowość jednostek – orientacyjnie w wieku 31–55 lat – które wchodziły w dorosłość i życie zawodowe w warunkach czterech kulturowych obietnic: sprawczości, sensu, stabilności i dialogu. Zderzenie z rzeczywistością – transformacją technologiczną, wielopokoleniowością organizacyjną i przyspieszeniem społecznym – doprowadziło do kryzysu narracji o sobie, który nie daje się opisać istniejącymi pojęciami: ani wypaleniem zawodowym, ani kryzysem średniego wieku, ani depresją ekonomiczną.

Kategoria ta nie jest tożsama z pojęciem Millenialsów – jest kategorią egzystencjalną i filozoficzną, opartą na strukturze doświadczenia, nie na dacie urodzenia. Kluczowe jest również rozróżnienie: nie nazywamy tej kategorii „Pokoleniem Rozczarowań”, ponieważ rozczarowanie opisuje efekt emocjonalny, natomiast obietnica opisuje strukturę konstytutywną tożsamości. Artykuł stanowi zalążek szerszego projektu badawczego.

Wprowadzenie

Współczesna literatura socjologiczna i filozoficzna dysponuje ugruntowanym zestawem kategorii pokoleniowych: Baby Boomers, Pokolenie X, Millenialsi, Pokolenie Z. Każda z tych kategorii porządkuje pewien obszar doświadczenia społecznego – definiuje kontekst historyczny, technologiczny i aksjologiczny, w którym kształtowała się tożsamość danej grupy. Kategorie te są jednak przede wszystkim deskryptywne i demograficzne: operują datami urodzenia, wskazują na kontekst makrospołeczny i opisują zachowania oraz preferencje.

Niniejszy artykuł proponuje kategorię o odmiennym charakterze. „Pokolenie Obietnicy” nie jest kategorią demograficzną – jest kategorią egzystencjalną i filozoficzną. Jej punktem wyjścia nie jest data urodzenia, lecz struktura doświadczenia: specyficzny splot czterech kulturowych obietnic i ich niedotrzymania, sprawczości i jej podważenia, sensu i jego kryzysu.

Impulsem do podjęcia tej problematyki były wielokrotne, pogłębione rozmowy z osobami prowadzącymi własne firmy oraz zajmującymi wysokie stanowiska kierownicze, reprezentującymi różne pokolenia według klasycznych klasyfikacji demograficznych. W rozmowach tych ujawniał się spójny wzorzec doświadczenia, który nie dawał się adekwatnie opisać istniejącymi pojęciami. Niezależnie od tego, czy rozmówca był klasyfikowany jako przedstawiciel Pokolenia X, Millenialsów czy starszego Pokolenia Z, kluczowym wyznacznikiem wspólnoty doświadczenia okazała się nie data urodzenia, lecz relacja z czterema obietnicami.

Propozycja ta wyrastała ponadto z obserwacji potwierdzanej przez ilościowe badania empiryczne nad dobrostanem i zaangażowaniem zawodowym osób w wieku 31–55 lat. Badania Gallupa (2023) – przeprowadzone na próbie ponad 120 000 pracowników ze 150 krajów – wskazują, że jedynie 23% pracowników globalnie wykazuje pełne zaangażowanie zawodowe. Deloitte (2023) stwierdza, że 62% Millenialsów uważa pracę za centralną część swojej tożsamości – jednocześnie 38% deklaruje chroniczny stres.

Artykuł niniejszy nie pretenduje do wyczerpującego opracowania tematu – jest zalążkiem szerszego projektu badawczego. Celem jest zbudowanie wstępnego aparatu pojęciowego, który umożliwi projektowanie badań empirycznych oraz otworzy debatę nad nowym paradygmatem kategoryzacji pokoleń: opartym na strukturze doświadczenia egzystencjalnego, a nie na dacie urodzenia.

1. Uzasadnienie – luka w istniejących kategoriach

Frankl (1984), opisując doświadczenia kliniczne, wprowadził pojęcie „egzystencjalnej próżni” – kondycji człowieka, który utracił poczucie sensu działania bez utraty zdolności do samego działania. Rozróżnienie to jest kluczowe: człowiek w egzystencjalnej próżni nie przestaje funkcjonować – przestaje wiedzieć, dlaczego funkcjonuje. Proponowana kategoria Pokolenia Obietnicy przenosi to rozróżnienie na grunt socjologiczny i organizacyjny: kondycja egzystencjalnej próżni nie jest tu patologią jednostkową, lecz strukturalnym doświadczeniem pokoleniowym.

Istniejące kategorie pokoleniowe są demograficzne i deskryptywne (Strauss i Howe, 1991; Twenge, 2017). Opisują wspólne doświadczenia historyczne i kulturowe grup urodzonych w określonych przedziałach czasowych, ale nie oferują aparatu pojęciowego do opisu struktury egzystencjalnego doświadczenia jednostek. Kategorie kliniczne – wypalenie zawodowe (Maslach i Leiter, 2016), depresja, kryzys średniego wieku (Lachman, 2004) – opisują stany patologiczne, nie doświadczenie egzystencjalne jednostek funkcjonalnych, sprawczych i budujących.

Luka ta nie jest jedynie akademickim problemem pojęciowym. Miliony osób w wieku produkcyjnym przeżywają kryzys, który kultura organizacyjna i publiczna czyni niewidocznym – bo nie daje się opisać ani językiem sukcesu, ani językiem patologii.

2. Cztery obietnice – fundament tożsamości pokolenia

Jednostki, które obejmujemy pojęciem Pokolenia Obietnicy, wchodziły w dorosłość i życie zawodowe – najczęściej w latach 90. i na początku lat 2000. – w warunkach kulturowych, które dostarczazy czterech spójnych i wzajemnie wzmacniających się obietnic. Obietnice te nie były wybierane świadomie – były wbudowane w struktury kulturowe, edukacyjne i gospodarcze epoki (Bauman, 2000, s. 135). W terminologii Taylora (1991, ss. 28–29) tworzyły wyraźny horyzont znaczeń.

Obietnica sprawczości. Przekonanie, że wykształcenie, kompetencje i ciężka praca gwarantują autonomię zawodową i życiową. Że możliwe jest zbudowanie czegoś własnego – firmy, kariery, dziedziny – przez własne siły i zdolności. Że świat nagradza głębokie zaangażowanie i długofalowe budowanie.

Obietnica sensu. Przekonanie, że praca może i powinna być źródłem sensu – nie tylko zarobku. Że możliwe jest robienie czegoś znaczącego, tworzenie wartości, które przetrwają. Że wybór ścieżki zawodowej jest zarazem wyborem egzystencjalnym – że przez to, co się robi, staje się tym, kim się jest.

Obietnica stabilności. Przekonanie, że to, co się buduje – firma, pozycja, relacje, kompetencje – będzie trwałe w wystarczającym horyzoncie czasowym. Że zasady gry są na tyle stałe, by opłacało się w nie inwestować całym sobą.

Obietnica dialogu. Przekonanie, że głos osoby kompetentnej i zaangażowanej będzie się liczył – zarówno w organizacjach, jak i szerzej: w przestrzeni społecznej i zawodowej. Że struktury organizacyjne będą otwarte na zmianę, że awans będzie oparty na wkładzie i zdolnościach.

Żadna z tych obietnic nie była formułowana wprost przez żaden konkretny podmiot – nie było umowy, nie było gwaranta. Były wbudowane w przekaz kulturowy, edukacyjny i medialny, który kształtował wyobraźnię pokolenia wchodzącego w dorosłość i nie mógł być przez nie świadomie kwestionowany, bo stanowił naturalne tło stawania się sobą – w sensie, który Ricoeur (2003) opisuje jako konstytucję tożsamości ipse.

3. Zderzenie z rzeczywistością – mechanizm kryzysu

W toku kariery zawodowej i życia osobistego jednostki Pokolenia Obietnicy zderzają się z jednoczesnym wystąpieniem kilku form transformacji, które łącznie podważają fundament, na którym budowały tożsamość. Rosa (2010, s. 77) opisuje ogólny mechanizm jako społeczne przyspieszenie przekraczające zdolność adaptacji narracyjnej.

Sprawczość podważona przez technologię. Transformacja technologiczna – w szczególności rozwój sztucznej inteligencji – uderza bezpośrednio w kompetencje, przez które jednostki budowały poczucie sprawczości i unikalności (Sennett, 2006, s. 89). Pytanie przestaje brzmieć „co potrafię?” – zaczyna brzmieć „czy to, co robię, wciąż jest moje?”.

Sens zakwestionowany przez rynek. Rzeczywistość rynkowa nagradza szybkość, skalę i zdolność adaptacji – nie głębokie zaangażowanie i długofalowe budowanie. Jednocześnie kultura organizacyjna oferuje coraz cieńszy język do rozmowy o sensie.

Stabilność zastąpiona płynnością. Bauman (2007, s. 234) wskazuje, że „niepewność egzystencjalna w nowej formie” dotyka szczególnie tych, którzy zbudowali już tożsamość na fundamencie, który następnie utracił stabilność. Pokolenie Obietnicy nie urodziło się w płynności – wchodziło w dorosłość z przekonaniem o wystarczającej stałości gruntu.

Dialog zastąpiony przepaścią. Wielopokoleniowość organizacyjna umieszcza Pokolenie Obietnicy w przestrzeni między pokoleniem, które nie oddaje władzy, a pokoleniem, które operuje odmiennym językiem wartości i inaczej rozumie pracę, zaangażowanie i lojalność (Twenge, 2017, s. 201).

4. Dlaczego Pokolenie Obietnicy – a nie Pokolenie Rozczarowań

Wybór nazwy kategorii jest w tym przypadku decyzją filozoficznie istotną – nie jedynie terminologiczną.

„Rozczarowanie” opisuje efekt emocjonalny – odpowiedź na niespełnione oczekiwanie. Kategoria oparta na rozczarowaniu byłaby kategorią reaktywną i deficytową: opisywałaby pokolenie przez to, czego nie otrzymało.

„Obietnica” opisuje strukturę konstytutywną. Jest tym, co było dane – kulturowo, epokowo, narracyjnie – jako fundament stawania się sobą. Kategoria oparta na obietnicy jest kategorią afirmatywną: opisuje pokolenie przez to, z czego zostało zbudowane.

To rozróżnienie ma kilka konsekwencji analitycznych. Po pierwsze, nie wszyscy, którzy dostali obietnicę, doświadczają kryzysu. Ci, którzy realizowali ścieżkę kariery mechanicznie, bez głębokiego angażowania się w jej sens, nie zadają pytania „po co”. Kryzys doświadczają ci, którzy uwierzyli głęboko i aktywnie wybrali głębszą wersję obietnicy: autentyczność, sens przez tworzenie, sprawczość jako sposób bycia. To jest kategoria poszukujących, nie ofiar.

Po drugie, kryzys nie jest skierowany w konkretny podmiot zewnętrzny, który obietnicy nie dotrzymał. Nie ma gwaranta – jest struktura epokowa, która obiecała, i warunki, które się zmieniły.

Po trzecie, „obietnica” otwiera na filozofię w sposób, w jaki „rozczarowanie” nie otwiera. Obietnica w sensie Ricoeura (2003) jest aktem ipse – zobowiązaniem, przez które człowiek staje się sobą. Gdy warunki obietnicy się zmieniają, zagrożona jest nie tylko satysfakcja – zagrożona jest tożsamość.

5. Definicja pojęcia

Pokolenie Obietnicy definiuje się jako kategorię analityczną oznaczającą zbiorowość jednostek, których łączy doświadczenie trzech współzależnych struktur. Definicja ma charakter egzystencjalny i fenomenologiczny, nie demograficzny: przynależność do kategorii określana jest przez strukturę doświadczenia, nie przez datę urodzenia. Orientacyjny wiek, w którym kryzys się ujawnia i jest doświadczany, wynosi 31–55 lat.

5.1 Obietnica jako punkt wyjścia tożsamości. Jednostki należące do tej kategorii wchodziły w dorosłość i życie zawodowe w warunkach kulturowych, które dostarczały spójnej narracji o możliwości podmiotowego kształtowania rzeczywistości przez cztery opisane powyżej obietnice. Narracja ta nie była wybierana świadomie – została dana jako naturalne tło stawania się sobą, w sensie tożsamości ipse, którą Ricoeur (2003) opisuje jako tożsamość przez projekt i zobowiązanie, odrożniając od tożsamości idem – ciągłości charakteru i dyspozycji.

5.2 Transformacja jako podważenie obietnicy. W toku kariery zawodowej jednostki te zderzają się z jednoczesnym wystąpieniem transformacji technologicznej, wielopokoleniowości organizacyjnej i przyspieszenia społecznego, które łącznie podważają fundament tożsamości. Słowo „jednoczesne” jest tu kluczowe: każda z tych przemian z osobna byłaby możliwa do zaadaptowania. Ich zbieżność w czasie przekracza zdolność adaptacji narracyjnej (Rosa, 2010).

5.3 Kryzys sensu jako konsekwencja. Konsekwencją tego zderzenia nie jest jedynie kryzys kompetencyjny czy zawodowy – jest to kryzys sensu w sensie filozoficznym: utrata spójności narracji o sobie, rozpad odpowiedzi na pytania „po co to buduję?”, „dla kogo?” i „czy to wciąż jest moje?”. W terminologii Ricoeura (2003) zagrożona jest tożsamość ipse – tożsamość jako projekt i zobowiązanie – nawet gdy tożsamość idem pozostaje nienaruszona.

Operacyjny profil Pokolenia Obietnicy: osoba w wieku 31–55 lat, która zbudowała własną firmę lub zajmuje wysokie stanowisko kierownicze, która przez lata budowała tożsamość zawodową przez głębokie zaangażowanie i sprawczość, i która w pewnym momencie doświadcza kryzysu sensu, którego nie potrafi opisać językiem dostępnym w kulturze organizacyjnej.

6. Fundament filozoficzny kategorii

Ricoeur i tożsamość narracyjna. Paul Ricoeur w „O sobie samym jako innym” (2003) wprowadza fundamentalne rozróżnienie między idem – tożsamością jako trwałością i ciągłością charakteru – oraz ipse – tożsamością jako projektem i zobowiązaniem. Tożsamość narracyjna, budowana przez opowieść, którą człowiek snuje o własnym życiu, jest syntezą tych dwóch wymiarów. Kryzys Pokolenia Obietnicy jest kryzysem ipse: projekt życiowy traci spójność, gdy warunki, w których był budowany, zmieniają się szybciej, niż człowiek jest w stanie zaadaptować swoją opowieść o sobie.

Taylor i horyzont znaczeń. Charles Taylor w „Etyce autentyczności” (1991) wskazuje, że autentyczne życie wymaga horyzontu znaczeń – tła wartości, bez którego nasze wybory tracą sens. Kultura autentyczności, pozbawiona takiego horyzontu, prowadzi do nihilizmu praktycznego. Jednostki Pokolenia Obietnicy doświadczają specyficznego rozpadu horyzontu: horyzont otrzymany wraz z kulturą ich czasu jest podważany przez rzeczywistość, która nagradza szybkość, adaptatywność i skalę (Sennett, 2006, s. 24).

Bauman i płynna nowoczesność. Zygmunt Bauman (2000) opisał współczesność jako „płynną nowoczesność” – epokę, w której struktury dające stabilność uległy rozpłynięciu. Kluczowe dla proponowanej kategorii jest rozróżnienie między jednostkami urodzonymi w płynności a tymi, które doświadczają płynności po zbudowaniu tożsamości w warunkach rzekomej stałości. Pokolenie Obietnicy należy do tej drugiej grupy.

Levinas i etyka twarzy. Emmanuel Levinas (1969) wskazuje, że odpowiedzialność za Drugiego jest wcześniejsza niż wolność i wybór. Dla proponowanej kategorii pytanie levinasowskie przybiera nową postać: co dzieje się z odpowiedzialnością za Drugiego, gdy sztuczna inteligencja wstawia się między twarze? Bauman (2007, ss. 156–157) wskazuje, że instytucjonalne zapośredniczęnie odpowiedzialności jest jednym z centralnych zagrożeń współczesności.

7. Pokolenie Obietnicy a pojęcia pokrewne – rozróżnienie

Nie jest to pojęcie tożsame z Millenialsami. Kategorie Millenialsów definiują daty urodzenia – najczęściej 1981–1996 w literaturze anglosaskiej (Twenge, 2017, s. 4; Pew Research Center, 2019). Pokolenie Obietnicy jest kategorią opartą na strukturze doświadczenia, nie na dacie urodzenia. Kryterium jest struktura doświadczenia – nie metryka.

Nie jest to wypalenie zawodowe. Wypalenie zawodowe jest kategorią psychologiczną opisującą wyczerpanie zasobów w wyniku chronicznego przeciążenia (Maslach i Leiter, 2016, ss. 9–11). Kryzys Pokolenia Obietnicy dotyczy nie wyczerpania, lecz dezorientacji narracyjnej – utraty opowieści o sobie i jej uzasadnienia. Ktoś w kryzysie Pokolenia Obietnicy może mieć pełnię energii i jednocześnie nie wiedzieć, po co jej używa.

Nie jest to kryzys średniego wieku. Kryzys średniego wieku – w tradycji Junga i późniejszych badaczy (Lachman, 2004) – jest związany z konfrontacją ze skończonością i rewizją tożsamości w połowie biologicznego życia. Kryzys Pokolenia Obietnicy wynika ze zderzenia z zewnętrzną zmianą technologiczną i organizacyjną – bez względu na wiek biologiczny.

Nie jest to Pokolenie Rozczarowań. Rozczarowanie opisuje efekt emocjonalny, obietnica opisuje strukturę konstytutywną. Kategoria Pokolenia Obietnicy opisuje nie to, czego pokolenie nie dostało, lecz to, z czego zostało zbudowane.

8. Zarys kierunków przyszłych badań

Niniejszy artykuł ma charakter propozycji pojęciowej – nie raportu z badań empirycznych. Jego celem jest zbudowanie wstępnego aparatu analitycznego, który umożliwi projektowanie dalszych badań. Propozycja ta jest zarazem głosem w szerszej debacie, którą artykuł ten pragnie otworzyć: debacie nad nowym paradygmatem kategoryzacji pokoleń, opartym nie na dacie urodzenia, lecz na strukturze doświadczenia egzystencjalnego.

Poziom jakościowy – badania fenomenologiczne. Wywiady pogłębione z osobami prowadzącymi firmy oraz zajmującymi wysokie stanowiska kierownicze, w wieku 31–55 lat, prowadzone metodą fenomenologii hermeneutycznej (van Manen, 1990). Badanie powinno obejmować grupę podstawową spełniającą kryteria Pokolenia Obietnicy oraz grupę kontrastową – dla weryfikacji specyficzności kategorii.

Poziom ilościowy – walidacja kategorii. Opracowanie standaryzowanego instrumentu pomiarowego pozwalającego na identyfikację przynależności do kategorii oraz pomiaru nasilenia kryzysu narracyjnego.

Poziom porównawczy – badania międzykulturowe. Weryfikacja, czy kategoria Pokolenia Obietnicy jest zjawiskiem specyficznym dla polskiego lub środkowoeuropejskiego kontekstu kulturowego, czy też ma charakter szerszy – zachodni lub globalny.

Artykuł niniejszy stanowi pierwszy krok – propozycję języka i kategorii. Zaproszenie do krytycznej debaty nad proponowaną kategorią jest integralną częścią niniejszej publikacji.

Nota autorska

Autorka jest częścią pokolenia, które opisuje w niniejszym artykule – w sensie struktury doświadczenia, nie jedynie daty urodzenia. Artykuł wyrasta również z osobistej potrzeby nadania języka doświadczeniu obserwowanemu wśród osób w środowisku zawodowym i częściowo przeżywanego samodzielnie. Autorka jest świadoma metodologicznych implikacji tej pozycji i traktuje ją nie jako ograniczenie, lecz jako szczególny rodzaj dostępu do badanego problemu – w tradycji badań fenomenologicznych (van Manen, 1990) i autoetnografii krytycznej (Ellis, 2004).

Bibliografia

Bauman, Z. (2000). Płynna nowoczesność. Kraków: Wydawnictwo Literackie.

Bauman, Z. (2007). Płynne życie. Kraków: Wydawnictwo Literackie.

Creswell, J. W. (2013). Qualitative Inquiry and Research Design. Thousand Oaks: Sage.

Deloitte (2023). Global Millennial and Gen Z Survey 2023. Deloitte Insights.

Ellis, C. (2004). The Ethnographic I. Walnut Creek: AltaMira Press.

Frankl, V. E. (1984). Człowiek w poszukiwaniu sensu. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. [oryg. 1946]

Gallup (2023). State of the Global Workplace 2023 Report. Washington: Gallup Press.

Jung, C. G. (1933). Modern Man in Search of a Soul. New York: Harcourt Brace.

Lachman, M. E. (2004). Development in midlife. Annual Review of Psychology, 55, 305–331.

Levinas, E. (1969). Totality and Infinity. Pittsburgh: Duquesne University Press. [oryg. franc. 1961]

Maslach, C., Leiter, M. P. (2016). Burnout. W: G. Fink (red.), Stress: Concepts, Cognition, Emotion, and Behavior (ss. 351–357). Academic Press.

Pew Research Center (2019). Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins. Washington.

Ricoeur, P. (2003). O sobie samym jako innym. Warszawa: PWN. [oryg. franc. Soi-même comme un autre, 1990]

Rosa, H. (2010). Acceleration: A New Theory of Modernity. New York: Columbia University Press.

Sennett, R. (2006). The Culture of the New Capitalism. New Haven: Yale University Press.

Spreitzer, G., Sutcliffe, K., Dutton, J., Sonenshein, S., Grant, A. M. (2005). A socially embedded model of thriving at work. Organization Science, 16(5), 537–549.

Strauss, W., Howe, N. (1991). Generations: The History of America’s Future. New York: William Morrow.

Taylor, Ch. (1991). The Ethics of Authenticity. Cambridge: Harvard University Press.

Twenge, J. M. (2017). iGen. New York: Atria Books.

van Manen, M. (1990). Researching Lived Experience. Albany: SUNY Press.

————————————————————————

Autor: Martyna Księżniakiewicz

Ten wpis jest popularnonaukową wersją artykułu naukowego. Pełny tekst (working paper) opublikowano w repozytorium SSRN.

Link do oryginału (SSRN)